Rekrutacja 2.0

Rekrutacja 2.0

Od pewnego czasu można zaobserwować niesłuchaną popularność terminu „Rekrutacja 2.0”. Nowoczesne technologie zyskują na znaczeniu praktycznie we wszystkich dziedzinach; tych prywatnych, jak również gospodarczych, biznesowych. Rekrutacja pracowników, jako ważny element funkcjonowania większości organizacji, nie pozostaje obojętna na procesy powszechnej informatyzacji. W świecie pozyskiwania kandydatów na wakujące stanowisko pracy, otwarcie na nowe technologie przyjmuje nazwę Rekrutacja 2.0. Termin jest o tyle trafny, że wskazuje na faktyczną zmianę wykorzystywanych narzędzi do realizowania projektów rekrutacyjnych; dzięki czemu pozwala na zwiększenie efektywności pracy działów human resources. Zmiany dotyczą przede wszystkim gromadzenia informacji o kandydatach, czy też sposobu komunikacji z nimi. Nowe narzędzia pozwalają na automatyzację części pracy, która do tej pory wykonywana była przez osoby zatrudnione w dziale rekrutacji. Warto przytoczyć kilka zmian, które obejmują termin Rekrutacja 2.0.

  1. Parser CV. To stosunkowo nowe narzędzie na polskim rynku rekrutacyjnym, jednak dynamicznie zyskujące nowych użytkowników. O ile elektroniczna baza kandydatów jest doskonale gromadzi i porządkuje informacje na temat kandydatów i prowadzonych projektów, o tyle jej prowadzenie może okazać się czasochłonne. Dokumenty aplikacyjne, które przeglądają rekruterzy, powinny zostać wprowadzone bazy danych. Pracownik HR przepisuje zatem informacje zawarte w dokumencie do systemu. Nie jest to uciążliwe przy niewielkiej ilości dokumentów, czy też niewielu prowadzonych projektów rekrutacyjnych. W przypadku, kiedy na dane ogłoszenie o pracę przysyłanych jest ponad 200 kandydatur, faktyczna praca rekrutera zaczyna polegać na administracji (wpisywaniu) danych zawartych w CV. Narzędziem, które pozwala na pewne odciążenie pracowników działu human resources jest właśnie parser CV. Nie jest to odrębny program do rekrutacji, a jedynie pewien dodatek. Pozwala on na automatyczne wprowadzanie danych zawartych w CV do bazy kandydatów. Narzędzie rozpoznaje treść przesłanych dokumentów i samodzielnie tworzy nowy profil kandydata w systemie. Dzięki temu, rekruter może skupić się na faktycznych zadaniach, które pozwolą na sprawne zamykanie kolejnych projektów rekrutacyjnych.
  2. Portale społecznościowe; ogólne i branżowe. Życie „w sieci” staje się pewną normą. Nowe pokolenia potencjalnych kandydatów, do komunikacji z innymi używają przede wszystkim portali społecznościowych; jest to dla nich istotne źródło informacji. Korzystanie z tego typu form komunikacji jest również modne. Z tego powodu, potencjał portali społecznościowych, jest coraz częściej wykorzystywany przez firmy prowadzące projekty rekrutacyjne. Traktują je jako miejsce przekazywania innym użytkownikom informacji o poszukiwanych kandydatach na wolne stanowiska pracy. „W sieci” istnieją również branżowe portale społecznościowe, dedykowane dla osób poszukujących nowych dróg kariery; są to platformy do wymiany wiadomości między potencjalnymi pracodawcami, a potencjalnymi kandydatami. Rekrutacja za ich pośrednictwem sprawdza się przede wszystkim przy stanowiska związanych z marketingiem, nowoczesnymi mediami, czy też w przypadku stanowiska pracy adresowanego dla absolwentów szkół bez większego doświadczenia zawodowego.
  3. Wideo rekrutacje. Postępująca globalizacja, funkcjonowanie firm o zasięgu międzynarodowym, przyczynia się do poszukiwania kandydatów w różnych miejscach świata. Przy tego typu projektach rekrutacyjnych, osobiste spotykanie się z kandydatami jest bardzo trudne. W tego typu przypadkach dobry rozwiązaniem są komunikatory, dzięki którym można przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną w czasie rzeczywistym. Rozmowy z kandydatami za pośrednictwem komunikatorów są coraz bardziej powszechne również na małym rynku pracy. Prowadzenie wideo rozmowy (telefonicznej również) to przede wszystkim oszczędność czasu dla kandydata. Nie musi poświęcać swojego czasu na dojazd na rozmowę rekrutacyjną. Taka forma „spotkania” z kandydatem jest szczególnie dobra przy pierwszych rozmowach z kandydatami, w ramach najszerszej selekcji.
  4. Automatyczne publikowanie ogłoszeń o pracę. Dobry program do rekrutacji umożliwia integrację z portalami ogłoszeniowymi. Stworzony na potrzeby projektu rekrutacyjnego opis stanowiska pracy można jednym kliknięciem wyeksportować na portal ogłoszeniowy. Rozwiązanie pozwala na pewne przyspieszenie realizowania pierwszych czynności związanych z prowadzeniem projektu.

Dostawcy oprogramowania dla działów zarządzania zasobami ludzkimi cały czas dostarczają „nowinki techniczne”, które mają w swym zamierzeniu usprawnić pracę działu. Jedne z tych rozwiązań są skuteczne, przyczyniają się do optymalizacji; drugie są jedynie zabiegiem marketingowym, mającym zwiększyć sprzedaż danego systemu. Inwestycja w program do rekrutacji jest inwestycją zasadną. Zmienia się rynek pracy, zmienia się podejście do rekrutacji, tym samym zmieniają się narzędzia do jej efektywnego prowadzenia. Należy jednak mieć świadomość tego, że używane narzędzia powinny być przede wszystkim dostosowane do potrzeb organizacji, a nie do panujących trendów.