Procesy rekrutacyjne to duże wyzwanie jakie stawiane jest przed współczesnymi organizacjami. Rynek pracy nie jest miejscem, na którym można zakupić dobra w całości dopasowane do naszych potrzeb; to raczej rzeczywistość w ramach której dochodzi do wymiany dóbr, do porozumienia na jakich warunkach korzyści będą wymieniane między stronami. Ten nie rynek łączy przede wszystkim interesy dwóch podmiotów: pracodawcy i pracobiorcy. Warto zaakcentować podmiotowość tych dwóch stron; o ile przedsiębiorca w zasadzie od zawsze był podmiotem na rynku pracy, o tyle pracownik swoją podmiotowość zyskał dopiero wraz z rozwojem technologicznym, wymagającym specjalistycznej wiedzy. Praca fizyczna – niewymagająca większych kwalifikacji, jest wypierana przez pracę umysłową, która wymaga posiadania specjalistycznej wiedzy. Nie każdy może pochwalić się potrzebnym w danej branży zasobem intelektualnym, z tego też powodu wytworzył się popyt na specjalistów w danej dziedzinie. Od tego momentu pracodawca miał coraz mniejszy wpływ na rynek pracy, zaczął liczyć się z potrzebami swoich potencjalnych pracowników.
Wspomniana podmiotowość pracownika na rynku pracy diametralnie zmieniła jego mechanizmy. Postrzeganie pracownika, jako najważniejszej wartości, skłoniło organizacje do inwestowania w działy rozwoju zasobów ludzkich. W budżetach firm pojawiły się fundusze na rozwój, szkolenia pracowników, czy na programy motywacyjne; również rekrutacja pracownika zyskała na znaczeniu. Sformalizowane ogłoszenia o pracę, które z reguły dawały gwarancję dużego odsetka odpowiedzi ze strony zainteresowanych kandydatów, straciły na swej mocy. Rekrutacja to w chwili obecnej działania firmy, które mają zachęcić potencjalnych kandydatów do pracy właśnie dla niej. To szereg wyartykułowanych zalet organizacji, korzyści płynących z pracy w jej szeregach.
Rzeczywistość rynku pracy pokazuje, że kandydat stał się również klientem procesu rekrutacji. Nie jest stroną podrzędną, zabiegającą o zatrudnienie. Można rzec, że siły między pracodawcą, a pracobiorcą wyrównały się. Obydwu stronom zaczyna zależeć na współpracy w podobnym stopniu. Oczywiście o współpracy na zasadach partnerskich można mówić jedynie w niektórych branżach, czy też na niektórych stanowiskach. Dotyczy to przede wszystkim dziedzin, w których brakuje określonych specjalistów. Są to sytuacje, w których nierzadko brak odpowiedniego pracownika (posiadającego dany zasób wiedzy, czy też kwalifikacji) naraża organizację na straty, na wolniejszy rozwój. Należy mieć jednak na uwadze fakt, że coraz więcej dziedzin gospodarki wymaga posiadania specjalistycznej wiedzy. Zatem odsetek zawodów wymagających jedynie siły fizycznej relatywnie zmniejsza się; nawet pracownicy budowlani w swojej pracy wykorzystują na coraz większą skalę maszyny, których obsługa wymaga posiadania odpowiednich szkoleń, czy też pozwoleń.
Warto w tym miejscu wspomnieć nieco więcej na temat dynamiki zmian, czy też charakterystyki samego procesu rekrutacyjnego. Jak już zostało wcześniej wspomniane, rekrutacja pracownika przestała być postrzegana jako opublikowanie ogłoszenia o pracę, a następnie przejrzenie nadesłanych dokumentów aplikacyjnych. Współcześni rekruterzy mają o wiele więcej pracy, jak również muszą wykazać się nie lada kreatywnością w wypełnianiu swoich codziennych obowiązków. Muszą przede wszystkim zastanowić się nad metodami pozyskania najbardziej wartościowych kandydatów, specjalistycznymi narzędziami rekrutacyjnymi. Na rynku, na którym brakuje specjalistów z danej dziedziny, publikacja ogłoszenia o pracę nie przyniesie oczekiwanego skutku. Z tego też powodu wiele działów organizacji decyduje się na skorzystanie z usług firm doradztwa personalnego. Tym samym to na barkach tychże podmiotów leży dostarczenie najwłaściwszych kandydatów na wakujące stanowisko pracy. Skąd popularność tego typu usług rekrutacyjnych?
Firmy doradztwa personalnego posiadają o wiele większy wachlarz metod dotarcia do poszukiwanych kandydatów. Konsultanci w nich zatrudnieni posiadają kwalifikacje do szybkiego wyszukiwania osób potencjalnie zainteresowanych daną ofertą pracy. W swojej pracy, konsultanci posługują się przede wszystkim metodą bezpośrednią (direct search). W dużym uogólnieniu polega ona na tym, że to rekruter zgłasza się do potencjalnego kandydata z pytaniem o rozważanie udziału w projekcie rekrutacyjnym realizowanym dla klienta. Tym samym role się odwracają. To nie pracownik szuka pracy, a praca szuka pracownika. Z punktu widzenia osoby zatrudnionej jest to sytuacja bardzo korzystna, otwierająca pole do negocjacji warunków zatrudnienia. Przewagą firm doradztwa personalnego jest to, że nie muszą od razu zdradzać nazwy klienta, którego reprezentuje; tym samym, posiada większe pole do działania. Może również między innymi kontaktować z osobami, które nie poszukują aktualnie nowego zatrudnienia i przedstawić im propozycję wzięcia udziału w danym projekcie rekrutacyjnym.
Wytworzenie się w ramach rynku pracy, dużej liczby specjalistów, których kwalifikacje są pożądane, wpłynęło również na samą dynamikę rekrutacji. Tak naprawdę każdej ze stron procesu rekrutacji zależy na tym, aby został on możliwie jak najszybciej zakończony. Nie trzeba wspominać o tym, że czas to pieniądz – to stwierdzenie jest oczywiste i jak najbardziej właściwe. Na dynamikę samego procesu wpływa również sam fakt korzystania z usług firm doradztwa personalnego. Działa mechanizm, który polega na tym, że skoro za coś płacimy to wymagamy określonych efektów w określonym czasie. Tym samym konsultanci ds. rekrutacji starają się jak najszybciej znaleźć zainteresowanych kandydatów, sprawdzić ich kwalifikacje i wreszcie zaprezentować swojemu klientowi.
Czy trzeba korzystać z usług firm doradztwa personalnego? Odpowiedź tak naprawdę nie jest łatwa i uzależniona przede wszystkim od dwóch czynników:
-
Specyfiki danego stanowiska pracy. Jeżeli organizacja poszukuje pracownika, którego kwalifikacje są na rynku pracy unikalne, to warto zastanowić się nad wsparciem w rekrutacji od firmy zewnętrznej. W przypadku wakatu na stanowisku nie wymagającym określonych kwalifikacji, warto spróbować szukać kandydatów własnymi siłami.
- Kwalifikacji własnego działu personalnego. Organizacja, która nie posiada wykwalifikowanych pracowników odpowiedzialnych za pracę działu rekrutacji, powinna skorzystać z usług firm rekrutacyjnych. W czasach, kiedy liczy się jakość prowadzenia projektu rekrutacyjnego, a kandydat przywiązuje uwagę na poziomu współpracy na etapie rozmów o pracę, warto skorzystać z usług specjalistów. Sama selekcja pracowników może pozostać wewnątrz organizacji.
Trudno ocenić, czy na rynku pracy przyszłości będą obecne firmy doradztwa personalnego. Dzisiejszy proces rekrutacji jest już przecież bardzo dynamiczny. Zmienia się rynek pracy, zmieniają się reguły prowadzenia projektów rekrutacyjnych. Coraz większy nacisk kładzie się na komunikację między interesariuszami uczestniczącymi w działaniach rekrutacyjnych, wspieranych coraz większą ilością oprogramowania do rekrutacji. Być może przyszłe reguły biznesowe, metody komunikacji nie będą potrzebowały usług zewnętrznych firm rekrutacyjnych, czyli firm pośredniczących. Przyszłe metody komunikacji mogą nie potrzebować pośredników.